服务10W+门店的达摩网络，14天定新人去留

　　   "入职一周，还没记住新人长什么样子，他就离职了。"

　　这种情况在职场屡见不鲜，HR为了招人熬得头秃。新人流失率高，还不是得从"选用育留"四个环节找原因。

　　8月27日下午，阿里钉钉未来组织大会——蓝凌专属钉钉产品发布会上，作为蓝凌专属钉钉产品的共创客户，达摩网络CEO王剑峰作《新人工作数字化》主题演讲，分享了其管理新人的独门秘笈。（来源：服务10W+门店的达摩网络，14天定新人去留）

　　演讲实录

　　大家下午好！我是达摩网络的CEO王剑峰，很高兴受到我们的服务商蓝凌邀请，来参加今天的未来组织大会。

　　达摩网络是面向人的新零售服务商，服务线下零售客户，帮他们做好会员管理；公司成立于2015年2月份，目前合作的品牌有350家以上，其中服装行业占比90%，线下实体门店覆盖超过10万家，服务的会员可能超过7000万；近两年我们公司发展比较快，从几十人到现在差不多有150个人，团队规模不断壮大，如何高效管理新人成为企业发展过程中必须正视的痛点。

　　和蓝凌合作以后，我们合力在做的事情叫作"新人工作数字化"。几年下来，公司从几十个人到150个人，员工成长我们是非常关心的。新员工成长主要有三个点：新人的"新"、新人的"学"、新人的"考"。

　　新人的"新"，"人员翻倍增长，新人遇上老问题"

　　我们内部使用的系统将近30套，部门关联不少于10个，公司对新人专业度、理解力要求高，加之流程制度不够规范，公司的信息同步损耗特别严重。我是一个做营销出身的CEO，对HR是不重视的，所以在这个点上我买的单也很多。当我开始慢慢关注数字化的时候，就发现我们公司有很多问题：

　　比如新人进来第一个月，他问的最多的是我应该做什么、我需要了解什么、我去哪里学、我怎么做才能做好、做好的标准是什么、新人的价值是什么，等等。这些问题以前我从来不为他们想，但当公司发展到今天，我开始会想这些新人该怎么办？第一个痛点我称之为新人的"新"。

　　新人的"学"，"新人门户开'小灶'，从局外人变成自家人"

　　我们用了蓝凌的新人门户后，新人的学习成本很低。有这些改变——

　　公司的所有制度、文化，包括软件的集成、企业的组织架构、岗位职责，都可以放在新人门户上；公司运营部门、实施部门、销售部门、产品部门、研发部门，每个部门都有自己的专属知识库；根据公司门户、个人门户，帮新人解决每个部门应该看到的模块是什么，应该学的东西是什么。

　　如果在新人刚进来的时间你没有帮助他，人员是很容易流失的，要么是做不好走，要么是伤心地走，所以我们很重视这点。

　　新人的"考"，"智能绩效，2周淘汰'错的人'"

　　我们公司人员增长过快，一年从60人到150人，HR系统肯定是不完善的。到现在为止总共有2个HR，请太多HR成本不划算。我们判断一个员工好或者不好，以前我们只会在3个月试用期后去下结论，甚至在入职3—6个月以后才开除，用人成本非常高。

　　使用智能绩效为员工打分，所有数据一目了然。

　　采用了智能绩效后，我们企业慢慢通过价值观、工作要求，去判定一个优秀的人才应该是什么样的，甚至制定一些新人考核标准。比如新人的沟通能力、学习能力、专业能力，还有价值观以及他对工作的态度和责任心。

　　使用智能绩效设定10个甚至更多指标，比如工作态度、效率。6个月之后，你就会发现某位员工哪个环节在增长，哪个环节在下降，每个指标都能够快速优化。

　　公司用智能绩效不到1年，也就六七个月，我们最快2周内就可以淘汰不合适的新人，最慢可能是两个月。