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服务10W+门店的达摩网络,14天定新人去留

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发表时间:2019-09-10 13:32

     "入职一周,还没记住新人长什么样子,他就离职了。"


  这种情况在职场屡见不鲜,HR为了招人熬得头秃。新人流失率高,还不是得从"选用育留"四个环节找原因。


  8月27日下午,阿里钉钉未来组织大会——蓝凌专属钉钉产品发布会上,作为蓝凌专属钉钉产品的共创客户,达摩网络CEO王剑峰作《新人工作数字化》主题演讲,分享了其管理新人的独门秘笈。(来源:服务10W+门店的达摩网络,14天定新人去留


  演讲实录


  大家下午好!我是达摩网络的CEO王剑峰,很高兴受到我们的服务商蓝凌邀请,来参加今天的未来组织大会。


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  达摩网络是面向人的新零售服务商,服务线下零售客户,帮他们做好会员管理;公司成立于2015年2月份,目前合作的品牌有350家以上,其中服装行业占比90%,线下实体门店覆盖超过10万家,服务的会员可能超过7000万;近两年我们公司发展比较快,从几十人到现在差不多有150个人,团队规模不断壮大,如何高效管理新人成为企业发展过程中必须正视的痛点。


  和蓝凌合作以后,我们合力在做的事情叫作"新人工作数字化"。几年下来,公司从几十个人到150个人,员工成长我们是非常关心的。新员工成长主要有三个点:新人的"新"、新人的"学"、新人的"考"。


  新人的"新","人员翻倍增长,新人遇上老问题"


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  我们内部使用的系统将近30套,部门关联不少于10个,公司对新人专业度、理解力要求高,加之流程制度不够规范,公司的信息同步损耗特别严重。我是一个做营销出身的CEO,对HR是不重视的,所以在这个点上我买的单也很多。当我开始慢慢关注数字化的时候,就发现我们公司有很多问题:


  比如新人进来第一个月,他问的最多的是我应该做什么、我需要了解什么、我去哪里学、我怎么做才能做好、做好的标准是什么、新人的价值是什么,等等。这些问题以前我从来不为他们想,但当公司发展到今天,我开始会想这些新人该怎么办?第一个痛点我称之为新人的"新"。


  新人的"学","新人门户开'小灶',从局外人变成自家人"


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  我们用了蓝凌的新人门户后,新人的学习成本很低。有这些改变——


  公司的所有制度、文化,包括软件的集成、企业的组织架构、岗位职责,都可以放在新人门户上;公司运营部门、实施部门、销售部门、产品部门、研发部门,每个部门都有自己的专属知识库;根据公司门户、个人门户,帮新人解决每个部门应该看到的模块是什么,应该学的东西是什么。


  如果在新人刚进来的时间你没有帮助他,人员是很容易流失的,要么是做不好走,要么是伤心地走,所以我们很重视这点。


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  ▽这是达摩网络的新人门户界面。
 

  新人的"考","智能绩效,2周淘汰'错的人'"


  智能绩效让我重新认识了蓝凌,这是目前让我用的最爽的、也是最好的、最喜欢的功能。

  我们公司人员增长过快,一年从60人到150人,HR系统肯定是不完善的。到现在为止总共有2个HR,请太多HR成本不划算。我们判断一个员工好或者不好,以前我们只会在3个月试用期后去下结论,甚至在入职3—6个月以后才开除,用人成本非常高。


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  使用智能绩效为员工打分,所有数据一目了然。


  采用了智能绩效后,我们企业慢慢通过价值观、工作要求,去判定一个优秀的人才应该是什么样的,甚至制定一些新人考核标准。比如新人的沟通能力、学习能力、专业能力,还有价值观以及他对工作的态度和责任心。


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  使用智能绩效设定10个甚至更多指标,比如工作态度、效率。6个月之后,你就会发现某位员工哪个环节在增长,哪个环节在下降,每个指标都能够快速优化。


  公司用智能绩效不到1年,也就六七个月,我们最快2周内就可以淘汰不合适的新人,最慢可能是两个月。


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