一、网易前员工至暗时刻：患重症被保安赶出公司
11月23日，一则《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的推文，迅速刷屏朋友圈。
文章显示，主人公小猪（化名，网易常称为“猪场”）毕业于上交大，在网易工作5年，于2019年1月底被确诊为扩张性心肌病后，小猪告知主管病情，以便于请病假与看病。然而在不久后的三月底，主管找他谈绩效，准备将小猪的绩效评为D级，理由是他的病不再胜任高强度工作了。
过分的是，主管要求小猪在1个月内自己提离职，并且还要把11天年假休完。然后经过漫长的6个月撕逼，其间，主管做出把小猪踢出工作群、调工位等行为，HR运用种种手段中断小猪与网易的劳动关系、提前断缴社保、拖着不给小猪开离职证明，等等。
简单来说，就是一名自己认为为公司付出很多的员工，被公司残酷地暴力裁员。
该文发出后，在社会上引起轩然大波。线上、线下几乎都对网易口诛笔伐。随后网易官方连发两篇回应。很显然，网易在处理裁掉小猪一事时有诸多不妥当之处，但事件全貌尚待有关部门的调查，方能公之于天下。
二、苹果、Facebook、亚马逊等巨头，都善用绩效裁员
其实绩效作为企业裁员的工具，是老规矩了。
有一天，如果老板对你说：“请你参加一下PIP会议。”你千万不要欣喜若狂，一位自己苦熬多年终于喜获老板赏识升职加薪了。
PIP，绩效改进计划（全称Performance Improvement Plan）。在硅谷那些超大型公司里，这种机制很常见，当公司有人员整改计划、或者老板对你工作不满意时，PIP就会送到你手中，在短时间重新考核你。即便你使出吃奶的力气，完成考核项目，HR最后还是会告诉你，考核结果不达标，收拾东西走人吧。
响当当的苹果、Facebook、亚马逊都是PIP的忠实拥护者，传闻他们的管理之道是：第一要非常擅长雇用员工；第二要非常擅长解雇员工。在PIP盛行的各类企业中，因为考核不合格而被解聘的员工比比皆是，很多被辞员工轻则换上抑郁症，重则跳楼。
三、蓝凌智能OA，助力打造高绩效组织
何谓“绩效”？即对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。
“绩效管理”，指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理旨在通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
绩效不只是公司HR完成裁员KPI的手术刀，而应真正成为促进企业与员工共同成长的管理体系，从而形成一个良性、共赢的利益共同体，推动企业的持续循环发展。
作为数字化工作专业服务商的蓝凌，融合了钉钉数字化能力与蓝凌18年产品与服务经验，打造了数字化办公利器——蓝凌智能OA，其下的智能绩效模块通过“定规则、设目标、评分数、汇数据”四步，打造一体化、高效化绩效管理。
● 多维指标库，承接战略分解，绩效考核更明确
指标库是绩效考核内容、标准和考核评量的依据，是整个绩效管理工作的基础和前提。新平台可以在线快速建立公司级、部门级、岗位级指标，类型分为量化指标和行为价值观指标，设置指标名称、权重和目标等。
● 考评组在线设置，固化制度、绩效流程更合规
新平台支撑考评组在线快速设置，将同部门或同业务岗位的员工建立统一的考核指标模板。可以设置考评周期、考核员工、默认考核指标及权重、考核指标的制定流程、考核评分人员流转等。
● 员工目标快速发起、多方审定，驱动高效执行
发起考核，由领导和员工共同制定考核指标内容，包括量化指标、行为价值观指标；编辑时可选择从指标库中选择对应指标（量化、行为），也可新增指标；目标制定提交时会校验量化、行为指标权重总和是否分别与考评组中设置的权重校验总和相等。
● 在线自评、互评、自动算分、催办，省心省力
指标制定后，由绩效专员发起考核评分，员工考核表流转到相关人员进行评分（包括自评、互评、上级评等）。评分结束后根据评分权重自动计算员工考核得分结果。全程在线操作，比用EXCEL做绩效管理更轻松、更准确。
● 绩效数据报表，支撑员工、组织绩效不断改善
根据员工的考核得分结果生成绩效报表，包括绩效排名和等级分布等。相关数据接入员工档案，支撑员工画像生成，辅助企业针对性优化管理，提升员工绩效。
